作者
亨利·穆恩
中欧国际工商学院访问教授，前伦敦商学院副教授
来源
混沌大学
我的研究专长叫组织行为学，就是研究组织当中的人的一门学科。
我们经常会看到这样的人，工作非常努力，非常优秀，晋升非常快。但是有三分之二的高管在上升到关键岗位之前就停住了。
为什么？一个很重要的原因是职业偏轨。怎么理解？我们先看一个案例：
凯勒是布罗德斯基的直属上级，但他两的工作风格完全不同。凯勒不认同布罗德斯基的工作方式，且处处插手布罗德斯基的工作。最后两人关系破裂，水火不容。
凯勒现在必须面对是否要辞退布罗德斯基的两难境地。
为什么凯勒会让自己陷入这样的境地？谁才是问题的真正所在？
凯勒的领导行为正是发生了“职业偏轨”。
造成偏轨的原因有三个：
对他人漠不关心
未能建立起自己的团队
过度依赖某位导师或支持者
今天我只讲第一个，“对他人漠不关心”。
员工满意度和公民行为
凯勒和布罗德斯基之间的上下级关系为什么会破裂？因为凯勒没有在意布罗德斯基的员工满意度。
有的时候一些领导者会去商学院上一些关于“领导力”和“员工激励”的课程。我们来到这些课程上，老师第一句话就是“要善待你的下属”。
为什么要善待你的下属？
因为领导一个人做不了所有的事情，他需要得力的助手来跟随他一起完成工作。工资固然会让员工努力工作，但是只有当他们满意了开心了，他们才会真正积极地工作。
布罗德斯基在凯勒手下工作的开心吗？不开心。根据情感事件理论（情感事件—情感反应—工作态度），我们知道工作中的负面情绪片断会产生冲击，从而引发持久的情感反应。
自动离职的员工在离职面谈中经常会提到这类事件。如果一个员工辞职了，其原因往往不是有一份更好的工作，而是我厌倦了现在的工作。
当HR过来询问离职原因的时候?他得到的答案通常是一次发生过争执的会议，或者一封让人感到不愉快的邮件。
在职场中，因为他们是专业人士，所以他们会原谅你，但是他们永远不会忘记这种不高兴的感觉。
那么凯勒是如何造成布罗德斯基的情感事件的呢？
这是凯勒在布罗德斯基的绩效评估中使用的语句：
第一年：“领导水平低，没有个性。”
第二年：“你没有个性，连坏的个性都没有，你不是一个领导，你从来不亲自解决问题。”
如果你的领导在绩效考核中这么评价你，你还会信任他并积极主动地为他工作吗？我认为是不太可能的。
员工满意度
和个人绩效没有直接关系
另一个需要澄清的误解在于，员工满意度是否和工作效率挂钩。
我们研究了好几十年，发现了一个令人挫败的事实：员工满意可以降低旷工率和离职率，但是它和个人绩效之间几乎没有任何关系。
我们直觉上觉得不可能。但是你相信，公司中最优秀绩效最好的人，总是最开心的吗？有的人总是很生气对不对。再想想表现最差的那些人，有些人总是很开心的。
所以当我们把这么多人放在一起做相关性研究的时候，发现员工满意和绩效之间并没有直接关系。
员工满意度带来公民行为
几十年之前，组织行为学研究学家Organ写了一本书，提出了公民行为这个概念。
他说，一直以来我们管理者只
